| Περίληψη: | Ο σχεδιασμός και η ανάπτυξη των κατάλληλων ρυθμιστικών μηχανισμών εφαρμογής της επιχειρησιακής ηθικής έχει προσελκύσει μεγάλο ενδιαφέρον από τους ερευνητές τα τελευταία χρόνια. Συγκεκριμένα, στροφή προς την εθελοντική εφαρμογή μηχανισμών αυτορρύθμισης της ηθικής, εκτός από το σύστημα νομικών κανόνων της πολιτείας το οποίο αποτελεί ένα τρόπο εξαναγκασμού της επιχειρηματικής συμπεριφοράς, έχει παρατηρηθεί σε πολλές βιομηχανίες και κλάδους της οικονομίας, όπως και στον κλάδο του χρηματοπιστωτικού τομέα.
Η ανάγκη ενός οργανισμού να διατηρήσει τη νομιμότητά του ή την κοινωνική άδεια λειτουργίας του, συχνά τον παρακινεί να πάει πιο πέρα από την απλή συμμόρφωση των επιταγών του συστήματος νομικών κανόνων, τον παρακινεί να εφαρμόσει έναν εσωτερικό τρόπο αυτορρύθμισης με προγράμματα ηθικής. Ένας τρόπος εσωτερικής αυτορρύθμισης, είναι και οι κώδικες ηθικής – δεοντολογίας οι οποίοι είναι γραπτά διατυπωμένοι και περιλαμβάνουν ένα γενικό σύστημα αξιών του οργανισμού.
Πολλές εμπειρικές έρευνες έχουν διεξαχθεί σχετικά με την ανάπτυξη των κωδίκων ηθικής - δεοντολογίας και την δυνατότητα επίδρασής των στη συμπεριφορά των εργαζομένων, σε διάφορους τομείς και οργανισμούς. Τα αποτελέσματα αυτών των ερευνών πολλές φορές επιβεβαιώνουν ότι οι κώδικες είναι μεταβλητή που μπορεί να επηρεάσει τη συμπεριφορά των εργαζομένων, όμως ένας άλλος μεγάλος αριθμός ερευνών έδειξε ότι δεν υφίσταται κάποια αλλαγή στη συμπεριφορά των εργαζομένων εξαιτίας της επίδρασης του κώδικα, άλλες πάλι αναφέρουν μια πολύ αδύναμη σχέση επίδρασης, (Kaptein & Schwartz, 2008).
Με την παρούσα ερευνητική εργασία γίνεται προσπάθεια εντοπισμού της επίδρασης των κωδίκων ηθικής και δεοντολογίας στις συμπεριφορές των στελεχών του τραπεζικού τομέα του νομού Αχαΐας. Για τον σκοπό αυτό, με την αξιοποίηση των στοιχείων που αντλήθηκαν από τους εργαζόμενους στις τοπικές τράπεζες, θα προσπαθήσουμε να απαντήσουμε σε τρία βασικά ερωτήματα:
(1) Την επίδραση των κωδίκων στην συμπεριφορά των εργαζομένων.
(2) Τους λόγους για τους οποίους εφαρμόζονται ή δεν εφαρμόζονται οι κώδικες ηθικής – δεοντολογίας και
(3) τον τρόπο με τον οποίο οι κώδικες επηρεάζουν στην αλλαγή της συμπεριφοράς.
Υπενθυμίζεται ότι όλοι οι οργανισμοί στους οποίους ανήκουν τα εξεταζόμενα στελέχη διαθέτουν αυστηρό κανονιστικό πλαίσιο το οποίο περιλαμβάνει κώδικες ηθικής- δεοντολογίας κανονιστικού περιεχομένου βασισμένοι στη συμμόρφωση.
Συνοπτικά από την ανάλυση των απαντήσεων των ερωτημάτων, προέκυψαν τα ακόλουθα συμπεράσματα για τα βασικά ερωτήματα που θέτει η παρούσα έρευνα:
(1) Η επίδραση των κωδίκων στη συμπεριφορά των εργαζομένων.
• Το 80,5% των στελεχών απάντησε θετικά «ναι» στην ερώτηση ανάγνωσης του κώδικα ηθικής – δεοντολογίας του οργανισμού τους ενώ το υπόλοιπο 19,5% απάντησε αρνητικά «όχι».
• Το 57,57% των ερωτηθέντων δηλώνει ότι μπορεί ανακαλέσει στη μνήμη του το κείμενο του κώδικα σε ένα βαθμό κλίμακας από «αρκετά», «πολύ» μέχρι και «πάρα πολύ». Αντίθετα το 39,39% δηλώνει ότι δεν μπορεί να ανακαλέσει στη μνήμη του το κείμενο του κώδικα ηθικής – δεοντολογίας του οργανισμού του.
• Οι εργαζόμενοι διαπιστώνουν πολλά παραδείγματα παράβασης ηθικών συμπεριφορών στον οργανισμό που εργάζονται, όπως οικονομικής κατάχρησης σε ποσοστό 39,39%, απάτης 32,32%, φαινόμενα σύγκρουσης συμφερόντων 27,27%, αθέτησης εμπιστευτικότητας 21% και παραποίησης οικονομικών στοιχείων15,5%.
• Το 60,66% δηλώνει ότι επηρεάζεται, σε ένα βαθμό από «αρκετά», «πολύ» μέχρι και «πολύ καλά» η αλλαγή της συμπεριφοράς του εξαιτίας της επίδρασης του κώδικα.
• Δεν διαφαίνεται να επηρεάζεται η αλλαγή στη συμπεριφορά, του 30,30% του δείγματος, εξαιτίας της επίδρασης του κώδικα του οργανισμού τους.
(2) Οι λόγοι εφαρμογής ή μη εφαρμογής του κώδικα ηθικής –δεοντολογίας.
• Στους βασικούς λόγους μη συμμόρφωσης με τις επιταγές του κώδικα, σε ένα μεγάλο ποσοστό 69,7% προέκυψε, ότι οι εργαζόμενοι εφόσον δεν γνωρίζουν το περιεχόμενο των κωδίκων τότε η άγνοια είναι λόγος μη συμμόρφωσης με τους κώδικες, σαν δεύτερο σημαντικό λόγο ανέφεραν σε ποσοστό 24,24% τα εγωιστικά τους κίνητρα.
• Αντίθετα στους λόγους συμμόρφωσης με το περιεχόμενο των κωδίκων περιλαμβάνονται κύρια οι προσωπικές ηθικές αξίες σε ένα ποσοστό 69,70% και η αίσθηση νομιμοφροσύνης των εργαζομένων σε ένα βαθμό 41,41%.
(3) Ο τρόπος με τον οποίο οι κώδικες επηρεάζουν στην αλλαγή της συμπεριφοράς.
• Ως προς τον τρόπο που οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται την λειτουργία του κώδικα, ένα ποσοστό 50% δηλώνει, ότι θα χρησιμοποιήσει τον κώδικα σαν «εργαλείο καθοδήγησης», σε περίπτωση αμφιβολίας στη λήψη αποφάσεων. Ταυτόχρονα ένα μικρότερο ποσοστό της τάξης του 41% θεωρεί ότι ο κώδικας μπορεί να επηρεάσει τον τρόπο συμπεριφοράς του σαν «καθρέπτης των ηθικών του αξιών», υπάρχει και ένα ποσοστό της τάξης του 38% περίπου που αντιλαμβάνεται τον τρόπο λειτουργίας του κώδικα σαν «ασπίδα προστασίας» σε ενδεχόμενα διλήμματα.
Η έρευνα καταλήγει σε δύο γενικά συμπεράσματα. Πρώτον, συμπεραίνεται ότι, ενώ οι εργαζόμενοι του τραπεζικού τομέα του Ν. Αχαΐας δηλώνουν σε μεγάλο βαθμό ότι γνωρίζουν τον κώδικα ηθικής – δεοντολογίας του οργανισμού τους και επηρεάζονται από αυτόν στην αλλαγή της συμπεριφοράς των προς το ηθικότερο. Όμως τα υψηλά ποσοστά φαινομένων παράβασης της ηθικής συμπεριφοράς, οικονομικής φύσεως κυρίως, τα οποία οι ίδιοι παρατηρούν στους οργανισμούς που εργάζονται, καταδεικνύουν ότι υπάρχει επικράτηση παραβατικών συμπεριφορών.
Το συμπέρασμα αυτό μπορεί να ερμηνευθεί ότι από μόνη της η εφαρμογή ενός κώδικα δεν μπορεί να επιδράσει σημαντικά στη μείωση της παραβατικότητας, ενδεχομένως και άλλοι παράγοντες να επηρεάζουν στην τροποποίηση συμπεριφορών προς το ηθικότερο και αντίστοιχα στη μείωση της παραβατικότητας στους υπό εξέταση οργανισμούς. Τέτοιοι παράγοντες που μπορεί μελλοντικά να αποτελέσουν αντικείμενο διερεύνησης, μεμονωμένα ή συνδυαστικά, είναι η ηθική του μάνατζμεντ και η ατομική ηθική των εργαζομένων, η οργανωσιακή δέσμευση, το ψυχολογικό συμβόλαιο και η ηθική οργανωσιακή κουλτούρα των οργανισμών.
Το δεύτερο συμπέρασμα στο οποίο καταλήγει η έρευνα είναι ότι οι ηθικές αξίες από μόνες τους δεν αποτρέπουν τους εργαζόμενους από ανήθικες συμπεριφορές οι οποίες κατά δήλωσή τους διαπιστώνονται σε μεγάλο βαθμό στον οργανισμό τους, όμως οι ίδιοι εργαζόμενοι σε δύσκολες αποφάσεις ή διλήμματα είναι πιθανό να προστρέξουν στον κώδικα για καθοδήγηση και για να προστατευθούν.
|
|---|
